外国人部下をマネジメントする：働かない部下、凝り固まる部下

働かない部下、凝り固まる部下
働かない部下
凝り固まる部下
買ってよかったもの

働かない部下、凝り固まる部下

部下が２０人もいると働かない部下はいる。働く部下もいる。自分のスタイルから離れられず凝り固まる部下もいる。柔軟に対応できる部下もいる。部下マネジメントの手法に銀の弾丸はない。２０人部下がいれば、２０通りのマネジメントが必要。

働かない部下

コロナの状況において、誰が働いてるかを把握するのは難しい。とても難しい。幸い今の所、正社員で働いてない部下はいない。コントラクターにはいる。難しいのは、働いてないのか、ただ与えられた仕事が難しいのかを判断するのが難しい。

どうすれば良いのか

期待値を確実に伝えることが大切
こうやってくれたら良いのにな、なんて思ってはいけない。大体そのとおりにはならない。これは海外でも日本でも変わらない。しかし、海外では一回だけではだめ。二回、三回、四回と短いスパンで言うことが必要。
一週間作業の場合、火曜日に言ったことを、木曜日に「どう状況？」と聞いたところで、ほとんどの場合いずれかである。
・まだ何もできていない。
・リクエストされたと思っていなかった。
もし、途中版を見せてくれたら、それは最高の結果。大体、それでも期待値とは大きくずれてる。
何にどれだけ時間を使っているかを聞く
働いていないような気がする、そう感じることがある。その時は、君が何をしているかよくわからないので、少しまとめて欲しいと聞いてみる。そうすると、２つの効用がある。
・自分が何に時間を費やしているのか、自分自身で気がつける。
・実は他の人からお願いしている事項が見えるようになる。
ポイントはあまり直情的に「君はアウトプット出てないから調査したい」という雰囲気を出すのは良くない。他の人からのリク見える化をしてほしい、というトーンで言うのだ。

これでどれだけやってもアウトプットが出てない部下はすっぱりと切ったほうがいい。

凝り固まる部下

仕事はできる。しかし、協調性のない部下はいる。依頼したことはスルーする。ただし、価値のある他の仕事をしているので、余り強く言えない。そして、できない理由を正論で言ってくる。そもそもこの仕事はエストを受けたつもりにはなっていない。等など。そういう部下はいる。昔の自分を見ているようだ。正論は正論で受け入れる必要がある。それで解決できたら世の中のマネージャはほとんどいらないのではないか。無理難題を押し付けられ、それをチームで解決するのがマネージャの仕事だ。長期的な観点で正論を一つずつ解決する努力は必要だが、短期的な解決にはならない。

こういう部下はどうするか。仕方がないが、外れてもらうしかない。

仕事自体はできるので、特定の分野で頑張ってもらう。
他の仕事は他の人ができるように体制を変更する。そして、特定の分野の仕事からはみださないように仕事内容をコントロールする。つまり、仕事としての期待値が下がるようにする。少しずつ仕事を剥ぎ取っていいくのである。
彼の部下を少しずつ自チーム内の他の仕事に異動させる。
１とよく似ているが、部下の部下を少しずつ他の仕事に異動させていく。これを実施するには、自チームの体制拡大などで人員が増加することが前提になる。体制拡大を実施し、自チーム再編が必要となるようにするのだ。そうすることにより、誰にも余り意図が気づかれずに、部下の部下を減らし、その該当部下の仕事を減らしていくことができる。

自分の意見に凝り固まり、柔軟性がなくなってしまったら少し突き放すようにコントロールする。今の所これ以外の解決策は見えていない。彼の言う正論は解決が必要だ。しかし、その一点が解決できたところで、次の無理難題が降ってきたら結局は何らか対応が必要だ。

人を変えることは簡単ではない。しかし、マネジメントとして取りうる方法はいくつか自分の中で持っておく必要がある。